La decisión de contar en el trabajo que eres neurodivergente es algo muy personal, y muchas veces no es fácil de tomar. No hablamos solamente de contar un diagnóstico, sino de abrir una parte de nosotros muy íntima en un espacio en el que confluyen la estabilidad laboral, las relaciones profesionales y la imagen que se tiene de ti en el trabajo.
Por una parte puede suponer un alivio poder comunicar algunas necesidades, pero a veces pesa más preservar esa información en la esfera privada. Ambas opciones son legítimas, no existe una única forma correcta, todo depende de un balance y de la necesidad de cada persona en particular.
Por qué decidir contarlo en el trabajo es una decisión personal
No tienes ninguna obligación de explicar tu neurodivergencia para justificar cómo eres, cómo te comunicas o tu forma de trabajar. Contar en el trabajo que eres una persona neurodivergente tiene sentido si sientes que esto te ayudará en algunos aspectos, no porque tengas que dar ninguna explicación.
También debemos considerar la opción de explicar una necesidad en vez de comunicar un diagnóstico. Puedes decir que trabajas mejor cuando las instrucciones están claras y por escrito, sin necesidad de decir el diagnóstico. También puedes comunicar el diagnóstico a tu responsable pero no a tus compañeros.
Lo que más comúnmente veo en consulta es que el malestar viene de tener que elegir entre ocultarlo completamente o tener que explicarlo todo. No es blanco o negro, existen muchas más opciones totalmente respetables.
Antes de decidir si contar o no que eres neurodivergente, conviene pensar qué es lo que te gustaría obtener de esa conversación. Adaptar la forma de trabajar, reducir tu malestar o los malentendidos entre compañeros, o no tener que estar continuamente enmascarando son algunas mejoras que puedes obtener.
Ventajas y riesgos de hablarlo con tu jefe o con tus compañeros
Una de las ventajas de contar en el trabajo que eres neurodivergente es que hay conductas que dejan de interpretarse erróneamente. En vez de verse como capricho, desgana, poco interés o mala educación, se entienden desde otro contexto, desde la necesidad real.
Comunicarlo también te puede ayudar a tener conversaciones más concretas sobre las condiciones de trabajo y poder plantear cambios razonables, en vez de intentar aguantarlo en silencio e ir sobrecargándote.
Aun así, tienes que contar con que revelar una neurodivergencia no siempre conlleva comprensión por parte del otro. Aún existen estereotipos sobre el autismo, el TDAH y las altas capacidades. Se pueden generar expectativas erróneas, comentarios fuera de lugar o la tendencia a achacar toda dificultad a la neurodivergencia.
Por este motivo es importante valorar bien a quién quieres contarlo y a quién no. No es lo mismo hablar con un superior o responsable, para que pueda hacer ajustes en el puesto de trabajo o comprenda ciertos aspectos de tu funcionamiento, que comunicarlo al resto de compañeros. Debes sopesar bien qué es más conveniente.
Cómo preparar la conversación y qué información compartir
Preparar de antemano la conversación con quien hayas decidido compartir que eres neurodivergente te ayudará a controlar mejor el momento en que lo comuniques, a saber qué quieres compartir y qué no, y a expresarte con mayor tranquilidad.
Piensa primero en qué quieres comunicar, qué dificultades aparecen en tu trabajo que te gustaría mejorar y qué cambios te ayudarían.
Será bueno que des ejemplos reales, como que conocer las reuniones con tiempo te permitirá prepararte y organizarlo todo mejor, que tener un guion te ayudará a estructurar mentalmente lo que necesitas abordar, o que saber los temas a tratar te dará margen para pensar qué quieres transmitir.
No es necesario que cuentes todos los detalles personales o cómo vives la neurodivergencia, simplemente hazles saber lo que influye en el trabajo o lo que consideres importante que sepan. Tampoco hará falta reorganizar todo el trabajo, se trata de hacer pequeños ajustes que supongan grandes cambios en tu bienestar.
Si hablas de esto solamente con algunas personas, haz explícito que no quieres que la información trascienda al resto del equipo (si es así como lo deseas). Tienes derecho a la confidencialidad y solo tendrás que comunicarlo a quien consideres necesario para que puedan aplicar estos cambios.
Intenta que la conversación termine con algo concreto. Una medida que se va a probar, una segunda reunión, una consulta con recursos humanos o una fecha para revisar si determinados cambios están funcionando. Eso evita que una conversación importante termine convertida únicamente en un intercambio de buenas intenciones.
Qué adaptaciones puedes solicitar una vez lo compartas
Las adaptaciones pueden variar mucho de unas personas a otras, incluso con la misma neurodivergencia. Por ejemplo, no todas las personas autistas necesitan silencio, ni todas las personas con TDAH necesitan estructura.
Las adaptaciones pueden ser a nivel de comunicación, del entorno, de la planificación o de la gestión del tiempo, por ejemplo. Pedir que las instrucciones sean por escrito, anticipar cambios o reducir las interrupciones en determinadas franjas son pequeños ajustes que harán que puedas funcionar mucho mejor.
En otros casos puede ser buena opción redistribuir las tareas, priorizarlas (por urgencia, necesidad, etc.) o contar con mayor flexibilidad en la jornada. Todo dependerá de las necesidades de cada persona.
Cuando existe una discapacidad jurídicamente reconocida, la normativa española contempla la adaptación del puesto de trabajo y obliga a adoptar medidas adecuadas en función de las circunstancias concretas, salvo que supongan una carga excesiva para la empresa. Esto no significa que cualquier neurodivergencia genere automáticamente ese reconocimiento legal.
Una evaluación profesional también puede ayudarte a comprender mejor tu perfil antes de solicitar cambios. A veces una persona sabe que está agotada o que determinadas situaciones le resultan especialmente difíciles, pero todavía no ha identificado qué elemento concreto está produciendo esa sobrecarga.
Qué hacer si la respuesta no es la esperada
En mis años de experiencia trabajando con personas neurodivergentes, me he encontrado con pocos casos en los que comunicar el diagnóstico en el trabajo no haya sido recibido desde la comprensión. Normalmente nos encontramos con personas sensibilizadas y dispuestas a ayudar.
Pero la posibilidad de que no sea así existe y hay que ir preparado para ello. Puede que no se entienda bien, que no se le dé la importancia que tiene, que lo minimicen o que respondan desde el estereotipo.
La reacción inicial no tiene por qué ser la misma que cuando la otra persona ha asentado la información e integrado todo lo transmitido. Puede que al principio no se tome bien y que después la actitud cambie. No te quedes con las primeras palabras, dale tiempo a que asimile, lea u obtenga información sobre la neurodivergencia.
Cuando sí es importante actuar es si, después de comunicar tus necesidades, recibes un peor trato, se ignoran tus peticiones o se toman decisiones laborales que consideras discriminatorias. En ese caso deberías considerar acudir a los canales formales de la empresa o incluso buscar asesoramiento especializado sobre tu situación concreta.
Sobre todo, evita convertir una mala reacción ajena en una evaluación sobre tu propia legitimidad. Haber explicado una necesidad no te obliga a demostrar constantemente que esa necesidad existe.
Contar en el trabajo que eres neurodivergente debería servir para construir unas condiciones laborales más sostenibles. Saber qué necesitas, decidir quién necesita conocerlo y poner límites sobre cuánto deseas compartir también forman parte de aprender a desenvolverte profesionalmente desde un conocimiento más preciso de tu propia neurodivergencia.
